Urlaubsanspruch und Corona – was regelt das Arbeitsrecht?

 

Dieses Jahr wird es trotz anstehender Feiertage, nahender Sommerzeit und guten Wetters schwierig werden, zu verreisen. Die Politik wirbt für Urlaub im eigenen Land und sicherlich werden die verfügbaren Feriendomizile an Nord- und Ostsee relativ stark ausgebucht sein.

Die Hoffnung bleibt, dass vielleicht zum Herbst oder Spätherbst hin, der Flug in die Sonne noch nachzuholen ist, wenn sich Reisebeschränkungen lockern. Kann ich aber meinen Jahresurlaub einfach neu planen, um ihn der aktuellen Situation anzupassen?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), ebenso wie die Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG der Europäischen Union, gibt Arbeitnehmern einen unabdingbaren Rechtsanspruch auf einen vierwöchigen bezahlten Urlaub je Kalenderjahr (§§ 1, 3 BUrlG). Es kommt auch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer ein "konkretes Erholungsbedürfnis" hat. Die erbrachte Arbeitsleistung ist grundsätzlich keine notwendige Voraussetzung für das Recht auf Urlaub (BAG, Urteil vom 20.5.2008 - 9 AZR 219/07).

Damit der Erholungszweck auch erreicht wird, muss der Urlaub tatsächlich genommen werden. Er kann in einem laufenden Arbeitsverhältnis nicht zusammengespart oder ausgezahlt werden. Dies regelt ausdrücklich § 7 Abs. III S. 1 BUrlG. Er verpflichtet dazu, den Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und auch zu nehmen. Eine Auszahlung von Urlaubsansprüchen ist nur ausnahmsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich, nämlich wenn der Urlaub eben wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte (§ 7 Abs. IV BUrlG). Eine Ausnahme gibt es nur für Urlaub, der im laufenden Jahr aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen (z.B. Krankheit, Quarantäne nach Infektionsschutzgesetz) nicht erteilt werden konnte. Er darf in das Folgejahr übertragen werden. Er ist allerdings bis zum Ende des Monats März des Folgejahres zu gewähren und verfällt, wenn er bis dahin nicht genommen wurde (§ 7 Abs. III S. 2, 3 BUrlG). Es besteht also vielleicht die Möglichkeit, Urlaub mitzunehmen, wenn aufgrund der Coronakrise dringende betriebliche Gründe vorliegen den Urlaub umzuplanen.

Aber die meisten Arbeitnehmer haben zu dieser Zeit im Jahr ihren Urlaub ja bereits geplant und eingereicht. Jedenfalls dann, wenn er auch schon gewährt ist, kann der Arbeitnehmer keine einseitigen Änderungen vornehmen,. Diese sind nur möglich, wenn der Arbeitgeber damit einverstanden ist.

Auch für den Arbeitgeber tun sich allerdings eventuell Probleme auf. Nach dem Shutdown ist möglicherweise besonders viel zu tun. Vielleicht muss mit allen verfügbaren Kräften versucht werden, die Verluste dieser Zeit noch aufzuholen. Aber auch der Arbeitgeber ist an einmal gewährten Urlaub gebunden. Ein Widerruf gewährten Urlaubs, weil derzeit so viel zu tun ist und es besonders hohe Auftragsbelastungen gibt, wird dem Arbeitgeber regelmäßig nicht möglich sein (so auch BAG, Urteil vom 21.9.2000 - 2 AZN 576/00). Nur in Notfällen hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seinen schon genehmigten Urlaub doch anders nimmt, als geplant. Personelle Engpässe – egal ob aufgrund von Krankheit oder besondere Umstände entstanden - genügen hierfür regelmäßig nicht (LAG Köln, Urteil vom 27.09.2012 - 6 Sa 449/12).

Zwar könnte der Arbeitgeber rechtmäßig auch Betriebsferien anordnen und für einen bestimmten Zeitraum vorgeben, dass die Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Grundsätzlich muss dies aber mit so viel Vorlauf geschehen, dass die Mitarbeiter frühzeitig ihren gesamten Jahresurlaub unter Berücksichtigung der Betriebsferien planen können und sie dürfen nicht einen Großteil oder die gesamten Urlaubsansprüche aufbrauchen. Der Arbeitnehmer muss weiter einen Teil seines Urlaubs über das Jahr verteilen können.

Wer in Kurzarbeit ist, kann auch in dieser Zeit Urlaub nehmen. Er hat für die Urlaubszeit wieder Anspruch auf die Zahlung ungekürzten Lohns. Wenn allerdings aufgrund von Kurzarbeit keine Pflicht mehr zu irgendeiner Arbeitsleistung besteht, der Arbeitnehmer also überhaupt nicht arbeiten geht, können sich die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer anteilig für diesen Zeitraum reduzieren (EuGH, Urteil vom 13.12.2018 - C-385/17).

Arbeitnehmer, die aufgrund von Schul- oder Kitaschließungen nicht arbeiten können oder konnten, weil sie ihre Kinder selbst betreuen mussten, verlieren damit einerseits ihren Lohnanspruch, weil sie in dieser Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen mussten, andererseits reduziert sich auch für diesen Zeitraum ihr Urlaubsanspruch, weil das Arbeitsverhältnis ruht. Die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice lässt aber den Urlaubsanspruch grundsätzlich unberührt, weil die Pflicht zur Arbeitsleistung fortbesteht und diese nur zu Hause erbracht wird.

Im Bereich des Arbeitsrechts steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Jens-Peter Brockmann gerne mit Rat und Tat zur Seite.

 

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